天策軟體科技有限公司

【從何時開始發現職能測評的市場？如何評估並認為是重要且值得投資？什麼原因驅使您做這麼大的轉變？】

凡事都有一個機緣，大約在1999年11月時與紀總、中環集團的翁董與仲琦科技的鄭董一起投資，成立了傑策科技股份有限公司。但由於當時的主業是房地產和建築業，也因為忙於自己的事業，而將傑策股份有限公司全權受予紀總經營，以及每年一次的股東會才出席會議，其他時候都讓它自由去發展，關於它的經營與績效從無過問。

一直到2009年底才有了大幅度改變，由於傑策花了五年時間研發出華人地區第一套人才測評工具系統，並預計在今年2010開始，將在市場上大幅度的推廣。在不斷的訪談與研究之下，發現它確實是可以投資，且能帶給許多企業幫助的事業，於是有了專心投入的動機。

任何的企業組成因子皆來自於各司其職的員工，當今人們不斷談論的企業"競爭力"的同時，不可忽略的是:人才正是競爭力的主要因素。企業的成功關鍵並不全然來自最出色的領導人，一台大機器的運作乃需要所有最細微的零件精密配合才能有所產出，因此企業最重要的「本」是來自於組成這個企業的「人才」。

然而，企業投資在「人才」上的效益卻難以測量評估，甚至在企業中徵選用才的成本也往往比其他資產投資成本高出許多。根據統計，一間公司徵才，用錯了一個人，要花費的成本是這個人員薪資的六至七倍之多。

即便知道如此，一般企業仍寧願花這麼高的成本，不斷徵才錄用可能適合的人選，當發現效率不彰時再予以裁員重新招募，只為了試著找到能在該職務上表現出色的員工，發揮最佳效能。因為大部份企業都了解人才培育的重要，雖然短期來看成本相對高，需要用數個六至七倍的成本來用到一個對的人，但長期來看，對的人才可帶來較高的產能與效率，這也就是企業的競爭力。

這樣的競爭力就像辦教育，常人皆知教育不是一蹴可幾的，但它卻是百年事業。所以在企業的用人、選人也是一樣，因為企業要永續經營，且為了如此就必需找出永續經營的關鍵。於是我認為天策現在極力推廣給各大企業與中小型企業的這樣的系統，不但有它的市場性，而且它真的可以幫助企業找到最適合的人才，降低流動率，企業要更茁壯長大，或要變得更國際性，都可給予完善的幫助。

同時，為配合目前政府正積極推廣的企業導入職能，加強企業競爭力的趨勢，加上國內從來沒有由國人自行研發的專業職能測評工具，因此傑策花了五年時間所研發出的人才測評系統，有了最佳的發展時機。會有動力且樂 於投入這樣的行業，因為它是非常益人益己的，幫助了別人的同時也幫助了自己，這是最好的企業。

【天策人才DNA測評系統，主要的功能是什麼？它的專利特色，和其他市面上測評工具有何明顯的區別？】

天策在市場上的定位為一個職能測評的專業公司，也就是協助每一個企業去檢測員工的職能，再客觀地予以評估。

天策標榜的就是「知人善任，無往不利」。這是很簡單的道理，每個企業主都知道；但往往說來簡單的事要做起來卻是非常困難，如同股票的投資一樣，大家都知道投資股票要賺錢就是低點買，高點賣，就一定會賺錢，說起來很簡單，而且這個邏輯也肯定對，但卻是不容易執行的。「知人善任，無往不利」是千古不變的道理，可是每一個企業主卻無法很了解每一位員工在職能上的表現，往往企業主都是以個人感覺、主觀的方式來判定。要錄取一個員工，委以重任，都是憑他過往的經驗，憑朋友的介紹，再主觀地「覺得」他應該適任。

現在資訊的發達之下，要操作股票，可以有各種不同的分析工具，客觀地分析出不同的數據，讓投資者可以之做為決策的依據。同樣的，人在工作職能上的表現也已經可以用科學化的系統做出統計分析，做為精準、客觀的參考數字，這個參考數字即是企業主要如何達成「知人善任」最重要的衡量標準。企業的競爭力，來自於了解每一個員工的戰鬥力到什麼程度，遇到緊急狀況，如何做最好的人事調配，企業要擴張版圖，如何提拔內部員工去擔任新部門的主管？知彼，還要知己，才能百戰百勝。

一直以來的職能檢測工具只有兩體系，第一個如歐美系統的PDP、MAP與DISC，另一個則是日本系統如Career所使用的CAPS。其他更多是不能稱為職能檢測的性向測驗、心理測驗...等。不管是歐美或日本哪一個體系，核心理論都來自於1930年Spencer的職能冰山理論。理論基礎都相同，但它如何根據各個地區的文化、風俗去設計出最適合當地人使用的題庫與向度分析，就是重點，而目前在台灣也僅有天策這樣一家專業的職能檢測公司。一個系統創造出來，要讓使用者能夠信任與安心，就必需考慮它的專利權、著作權與智慧財產權，而天策在這個系統上有非常知名的研發團隊，整合了華人地區整體的社會觀、環境行為學、價值觀、家庭心理學…等等的屬性，再以這些屬性分析出華人的職能表象在這些屬性影響之下會有何種反應，而設計出最適合國人的職能分析向度。

這樣的檢測系統不是一個就適用全體的，每個不同產業、不同企業，都會有不同的文化，若涉及到如何為企業量身打造不同的需求的評測，大部份系統都無法滿足，因歐美、日本系統都是有版權的，若使用上不合適也不能修改。然而天策的系統是自行開發的系統，因此可以因應企業主不同的文化與需求來修改題庫設計與分析，充分達到量身訂作的功能。

在這個領域有很多人才職能導入的Know-How，但不管哪一個企業要做職能導入時都有一個重要的前提：必需很客觀地檢測旗下企業每個員工的戰鬥力與特性長處為何？都必須選用一套極具參考價值的測評工具。這也是天策最具競爭力的地方。透過天策的人才測評系統，提供最客觀的評估標準，企業不管在徵才、選才、育才、用才、留才，就可以有很具體、準確的參考值。職能的評測是公平客觀的，不帶任何情緒評斷的結果，但要如何使用？最終還是由企業主或企業的人資主管的設定與判斷來使用。徵、選、育、用、留，是每個企業在人力資源調配上都會遇到的課題，而天策的人才DNA職能測評系統因為可針對企業不同階段的需求，量身訂作出最適合的檢測內容與向度分析，完整協助企業在每個階段的調整與提昇。比方說企業想要留住一位高階主管，就必需擬定特殊的留人計劃，加薪、特別假期、特別待遇…等等。但問題在於要如何擬出這些計劃？擬定計劃的根據在哪？

【除了個人可透過測評了解自己的職能屬性，及企業擢才時透過測評有效選用人才之外，天策的人才DNA系統還可如何提昇企業效能，邁向A+++？】

這時就必需透過檢測，了解到這位高階主管的需求向度，知道他所重視的在什麼方面，是家庭、工作成就、金錢...等，再依據此客觀的結果報告來擬定最適合的留才計劃。如此企業才可以最低的成本而最精準的達到預期的效益。另外，人才DNA測評並不是只有一般的基礎測評，它還針對不同需求有針對經理、主管所設計的進階測評，甚或是企業擬定接班人計劃時很重要的客觀參考標準：忠誠度測評。企業在選擇接班人時要考慮的已經不只是人際關係或是專業能力，有時專業能力越強傷害力越大。反之重要的是其他的向度如誠信、歸屬感、向心力、服從命令、創業動機等，都遠比專業能力還重要。藉由忠誠度測評而得的客觀分析結果，是為企業評定接班人的重要標準之一。

有了天策的全方位人才DNA系統，作為企業最客觀的依據，進而擬定出最適當的人才徵、選、育、用、留計劃。清楚地了解每一個人才的屬性，要擬定人資計劃時就能事半功倍，這樣的知識與技術應用在很多人力資源上都是一樣的，都可在系統上先設定出標準。從大量招募的門市人員、服務人員，到僅一個名額的高階主管等，所適用的題庫與分析向度不會一樣，因此天策的系統可以特別針對企業需求，量身訂作出最適合的職能檢測系統，有效提昇企業的運作效能與競爭力，達到邁向A+++企業的目的。

【資料來源：中華民國工業區廠商聯合總會 MUGA 雙月刊 NO.29】