- May 19 Thu 2011 15:31
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深耕實業-專題演講
- May 17 Tue 2011 15:51
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人力資源管理的核心因素-人力盤點與職位評價
資料來源：華文企管網
組織最重要的資產在於人，而且是好的人才。尤其當進入知識經濟時代時組織更需要一改原本將 人力資源策略視為後勤管理的觀念，提升到首要戰略地位上，甚至「從A到A＋」。也正於此，對於人力資源管理的方法，若沒有從理論上和管理模式上追求創新的話，可能會無法適應快速變遷和競爭激烈的產業環境。
組織最重要的資產在於人，而且是好的人才。尤其當進入知識經濟時代時組織更需要一改原本將 人力資源策略視為後勤管理的觀念，提升到首要戰略地位上，甚至「從A到A＋」。也正於此，對於人力資源管理的方法，若沒有從理論上和管理模式上追求創新的話，可能會無法適應快速變遷和競爭激烈的產業環境。
- May 13 Fri 2011 16:35
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企業講座-提昇企業競爭力
- May 12 Thu 2011 14:58
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如何利用職能導入 解決企業績效問題
文/經濟部產業專業人才發展推動辦公室
近年來，已有愈來愈多企業積極導入以職能為基礎的人力資源管理。這項已在國外發展多年的工具之所以會受到企業重視的原因在於，一旦能夠定義出某個工作的特質與能力時，企業就能據此進行適當的人才「選、育、用、留」。
儘管各家企業對導入各類型職能逐漸重視，但是從各類文獻跟實務狀況分析，許多企業導入職能失敗最大的原因在於未考慮職能後續實際的應用，所以無法具體看出導入職能的效益跟對公司的幫助。在積極鼓勵人力資源人員的角色應提升到企業的策略夥伴的同時，推動人力資源相關活動，必須重視活動本身與企業策略目標的一致，如此才能彰顯該活動的價值，甚至獲得企業領導者的重視，及更多資源的挹注。
近年來，已有愈來愈多企業積極導入以職能為基礎的人力資源管理。這項已在國外發展多年的工具之所以會受到企業重視的原因在於，一旦能夠定義出某個工作的特質與能力時，企業就能據此進行適當的人才「選、育、用、留」。
儘管各家企業對導入各類型職能逐漸重視，但是從各類文獻跟實務狀況分析，許多企業導入職能失敗最大的原因在於未考慮職能後續實際的應用，所以無法具體看出導入職能的效益跟對公司的幫助。在積極鼓勵人力資源人員的角色應提升到企業的策略夥伴的同時，推動人力資源相關活動，必須重視活動本身與企業策略目標的一致，如此才能彰顯該活動的價值，甚至獲得企業領導者的重視，及更多資源的挹注。
- May 05 Thu 2011 17:29
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用 6R 打造高績效企業
作者：顏長川
一家高績效企業通常會拔擢「對的主管」去設計「對的平台」，然後甄選「對的人」放在「對的位子」上，教他用「對的方法」把「對的事」做得又快又好。
「對的主管」--有潛力的主管經訓練後，就能具備基本的管理技巧及領導能力，爾後會隨著晉升與日俱進; 此外，對的主管還善於適應改變的挑戰、建立員工自信與維護員工自尊以提高工作能力、運用敏感度和同理心紓解員工的挫折和情緒以增強投入度、更會以身作則成 為員工的典範。每個主管都要捫心自問 : 「我是不是一個對的主管?」。
「對的平台」--對的主管會將ERP、SCM、CRM、ABC、BSC、EVA等整合成一套適用的IT系統，可根據顧客需求和貢獻提供顧客滿意的產品和服 務
; 同時會不斷地改善內外部流程，為企業創造附加價值。對的平台就是系統與流程，猶如搭建一座發光發熱的堅固舞台，就等主角上場表演了!
「對的人」--對的主管會將員工的「選、育、用、留」視為己任，先開出「人才需求單」，再用「行為式面談」找出對的人，最後施予嚴謹的「新進人員訓練」， 塑造成認同企業願景與價值觀，了解公司政策與規章，熟悉單位主管與環境，主動積極、正向思考的職場新鮮人。前奇異CEO傑克.威爾許認為 : 「選對人是主管的第一要務」。
「對的位子」--對的主管要把對的人放在對的位子 ; 新進人員分發到各部門的第一天號稱黃金八小時，務必要讓他在第一天就要產生歸屬感並能有所作為。試用期間則要仔細觀察，期滿公正評估，合者留，不合者去 ; 就位之後，可視其進步快慢將工作略作調整或豐富化(Job Design & Enrichment) ; 必要時可作有計劃的工作輪調( Job Rotation)，以培育出跨部門、多元任務的經營通才。每個主管都要時時檢討 : 「有沒有擺錯的棋子?」。
「對的方法」--對的人坐在對的位子後，還要不斷地教他用對的方法做事，如在職訓練、職能訓練和專業訓練等，甚至派赴海外進修 ; 工作說明書(Job Description)、標準作業程序(SOP)、操作手冊(Menu)等也都載有詳細的正確做事方法，必要時還可發展一些實用的工作輔具(Job Aids)，可收事半功倍之效。提高工作效率的要領就是一開始就要把事情做對(Do the things right)!
「對的事」--關鍵工作就是對的事，也就是對績效有重大貢獻的事 ;主管和員工必須針對關鍵工作達成共識，如此才能聚焦並避免浪費寶貴的時間和資源，這就是做對的事(Do the right things)。可從例行工作、發展工作、培育員工、自我啟發等四個方向去思考和規劃。證嚴法師說 : 「對的事，去做就對了!」，頗能呼應NIKE的「Just do it !」。
如果企業能做對這六件事(The 6R of HPO)、就能把經營績效極大化、變成一家基業長青的高績效世界級企業。
一家高績效企業通常會拔擢「對的主管」去設計「對的平台」，然後甄選「對的人」放在「對的位子」上，教他用「對的方法」把「對的事」做得又快又好。
「對的主管」--有潛力的主管經訓練後，就能具備基本的管理技巧及領導能力，爾後會隨著晉升與日俱進; 此外，對的主管還善於適應改變的挑戰、建立員工自信與維護員工自尊以提高工作能力、運用敏感度和同理心紓解員工的挫折和情緒以增強投入度、更會以身作則成 為員工的典範。每個主管都要捫心自問 : 「我是不是一個對的主管?」。
「對的平台」--對的主管會將ERP、SCM、CRM、ABC、BSC、EVA等整合成一套適用的IT系統，可根據顧客需求和貢獻提供顧客滿意的產品和服 務
; 同時會不斷地改善內外部流程，為企業創造附加價值。對的平台就是系統與流程，猶如搭建一座發光發熱的堅固舞台，就等主角上場表演了!
「對的人」--對的主管會將員工的「選、育、用、留」視為己任，先開出「人才需求單」，再用「行為式面談」找出對的人，最後施予嚴謹的「新進人員訓練」， 塑造成認同企業願景與價值觀，了解公司政策與規章，熟悉單位主管與環境，主動積極、正向思考的職場新鮮人。前奇異CEO傑克.威爾許認為 : 「選對人是主管的第一要務」。
「對的位子」--對的主管要把對的人放在對的位子 ; 新進人員分發到各部門的第一天號稱黃金八小時，務必要讓他在第一天就要產生歸屬感並能有所作為。試用期間則要仔細觀察，期滿公正評估，合者留，不合者去 ; 就位之後，可視其進步快慢將工作略作調整或豐富化(Job Design & Enrichment) ; 必要時可作有計劃的工作輪調( Job Rotation)，以培育出跨部門、多元任務的經營通才。每個主管都要時時檢討 : 「有沒有擺錯的棋子?」。
「對的方法」--對的人坐在對的位子後，還要不斷地教他用對的方法做事，如在職訓練、職能訓練和專業訓練等，甚至派赴海外進修 ; 工作說明書(Job Description)、標準作業程序(SOP)、操作手冊(Menu)等也都載有詳細的正確做事方法，必要時還可發展一些實用的工作輔具(Job Aids)，可收事半功倍之效。提高工作效率的要領就是一開始就要把事情做對(Do the things right)!
「對的事」--關鍵工作就是對的事，也就是對績效有重大貢獻的事 ;主管和員工必須針對關鍵工作達成共識，如此才能聚焦並避免浪費寶貴的時間和資源，這就是做對的事(Do the right things)。可從例行工作、發展工作、培育員工、自我啟發等四個方向去思考和規劃。證嚴法師說 : 「對的事，去做就對了!」，頗能呼應NIKE的「Just do it !」。
如果企業能做對這六件事(The 6R of HPO)、就能把經營績效極大化、變成一家基業長青的高績效世界級企業。
- Apr 29 Fri 2011 10:22
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提升企業競爭力
文／鄒杰紘
管理者不可不知的世界趨勢
早在13年前，由麥肯錫顧問公司(McKinsey & Company)出版的《人才爭奪戰》中，提及全球企業在未來20年內將面臨菁英人才短缺的嚴苛問題，企業為了找到優秀的人才，勢必展開一場人才爭奪戰，因為企業相信，好人才是創造公司高績效的關鍵！在1999年，管理大師彼得杜拉克(Peter Drucker)提出的「自我管理」中，向全世界宣告：「人才，將是我們面對21世紀最大的管理挑戰。」根據他的說法，每個人都需適才適所，才能做出最大的貢獻，創造最大的效益。
企業裡的四種人
「人在」，現在表現績效不佳，未來潛質可開發性少，所謂佔著茅坑不拉屎。「人竭」是佔每個企業中最大比例約80%，是企業的中流砥柱，不可或缺的螺絲釘角色，現在表現高績效，但未來潛質可朔性低，企業若面臨突如其來的變化，這時需要「人才」，才有辦法突破困境。有些企業宣稱，他們公司流動率低，不需要請人。流動率低是好事嗎？這可不見得，從過去經濟風暴中可見，平穩無新血注入的公司，往往抵擋不過來勢洶洶的風暴，而紛紛掛起熄燈號。當然我們都希望自己可以是「人財」，在企業中扮演生財的角色，為企業帶來最大利益。
- Apr 26 Tue 2011 17:17
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天策軟體科技 FB 粉絲頁上架
- Apr 08 Fri 2011 11:15
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打造源源不絕的人才庫
做好「人才管理」打造源源不絕的人才庫
Talent Pipeline Problems? Think Holistically About Your Talent
Management System
文／魏美蓉（May Wei），美商惠悅企管顧問公司台灣分公司副總經理暨首席顧問
- Mar 30 Wed 2011 16:35
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職場菁英的十要及十不
謝佳宇/管理雜誌 No.438
企業絕不放手的好人才10大特質
企業核心人才大多有一個共通點，就是他們都有一件最強的武器—執行力。除了執行力之外，究竟還有哪些特質是企業老闆的最愛呢？
企業絕不放手的好人才10大特質
企業核心人才大多有一個共通點，就是他們都有一件最強的武器—執行力。除了執行力之外，究竟還有哪些特質是企業老闆的最愛呢？
- Mar 29 Tue 2011 15:25
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選用育晉留 人才管理五流程
順應全球化浪潮，培養足以征戰世界的人才，成為人資管理新議題；若能落實選、用、育、晉、留配套措施，在快速擴展企業版圖時，人才將不虞匱乏…
作者/中華人力資源管理協會公關委員會主委-彭楚京
- Mar 22 Tue 2011 11:30
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選人才，不能憑直覺！
新聞來源:
經濟日報
《傑克‧威爾許專欄》
＊印尼雅加達的威卡索諾問：
如果員工大多憑直覺作決定而非理性思考，請問要如何向上級報告他們的決定？
＊答：你有兩個選擇：你可以誠實的告訴老闆：「查理憑他長期經驗得來的直覺，做了這個漂亮的決定。」但如果查理的直覺通常有一半是錯的，那就請他不要再用這種方式做決定。
其實依直覺判斷並不是什麼丟臉的事，相反的，就像圖案辨識一樣，直覺其實是深層、甚至已經轉化成潛意識的思考，你就是知道一件事「馬上就該做」或「絕對行不通」。
當然，最大的問題在於正確判斷何時該相信直覺，何時不該相信。如果長期下來你發現自己的直覺幾乎都對，那事情就好辦許多，但要達到這個境界需要長期的嘗試和錯誤。在達到這個境界前，我們建議如下的原則：如果是談交易，直覺通常能幫上大忙；但如果是選人才，直覺可能派不上用場。
經濟日報
《傑克‧威爾許專欄》
＊印尼雅加達的威卡索諾問：
如果員工大多憑直覺作決定而非理性思考，請問要如何向上級報告他們的決定？
＊答：你有兩個選擇：你可以誠實的告訴老闆：「查理憑他長期經驗得來的直覺，做了這個漂亮的決定。」但如果查理的直覺通常有一半是錯的，那就請他不要再用這種方式做決定。
其實依直覺判斷並不是什麼丟臉的事，相反的，就像圖案辨識一樣，直覺其實是深層、甚至已經轉化成潛意識的思考，你就是知道一件事「馬上就該做」或「絕對行不通」。
當然，最大的問題在於正確判斷何時該相信直覺，何時不該相信。如果長期下來你發現自己的直覺幾乎都對，那事情就好辦許多，但要達到這個境界需要長期的嘗試和錯誤。在達到這個境界前，我們建議如下的原則：如果是談交易，直覺通常能幫上大忙；但如果是選人才，直覺可能派不上用場。
