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新聞來源:
經濟日報
《傑克‧威爾許專欄》
＊印尼雅加達的威卡索諾問：
　　　如果員工大多憑直覺作決定而非理性思考，請問要如何向上級報告他們的決定？
 ＊答：你有兩個選擇：你可以誠實的告訴老闆：「查理憑他長期經驗得來的直覺，做了這個漂亮的決定。」但如果查理的直覺通常有一半是錯的，那就請他不要再用這種方式做決定。

其實依直覺判斷並不是什麼丟臉的事，相反的，就像圖案辨識一樣，直覺其實是深層、甚至已經轉化成潛意識的思考，你就是知道一件事「馬上就該做」或「絕對行不通」。
當然，最大的問題在於正確判斷何時該相信直覺，何時不該相信。如果長期下來你發現自己的直覺幾乎都對，那事情就好辦許多，但要達到這個境界需要長期的嘗試和錯誤。在達到這個境界前，我們建議如下的原則：如果是談交易，直覺通常能幫上大忙；但如果是選人才，直覺可能派不上用場。

作者/出處：管理達人
金融危機來臨，很多企業開始裁員節約成本。在這樣的特殊時候，企業似乎意識到了人力是一項昂貴的成本。當前的企業特別是國內企業，存在著嚴重的人力資源浪費現象。
在一些國營單位和機關，人浮於事、三個人做一個人的工作是很普遍的事情，很多人還是在上班中喝茶看報紙過著日子，這是歷史體制導致的，這憑空多出來的兩個人的成本，當然是極大的浪費。
現在，去一些辦公大樓看看，電腦旁邊，有多少人在上班聊MSN、打遊戲？有多少人在做和工作不相干的事情？ 這不是浪費是什麼？
人力資本的浪費，其實常常是企業看不見的隱性成本。如果一個人只做了半個人的事情，就意味著其一半的人力成本被損耗了。
有的企業平時很注意節約，一個免洗紙杯，甚至一張複寫紙的使用，都有嚴格的規定，這是好事情。但這和人力資源成本的浪費比起來，簡直只是小巫。

企業人力浪費主要表現在

一、企業招不到合適的人，而用不合適的人替代
有的企業一些重要崗位因為長期招聘不到合適的人，因而就將不合適的人放在此崗位上，這樣給企業和該項工作帶來的效益甚至可能為負數，這絕對屬於是嚴重的浪費。效益都是人創造出來的，庸才是會誤業的，一不小心更有可能釀成大損失。所以，多花點心思，尋找你最需要的人吧。

二、沒有充分挖掘人的潛力
有的崗位明明一個人可以勝任了，卻偏偏安排了兩個。有些員工是其實是很有發展潛力的，卻因為體制的問題，沒有將他的能力更好的發揮出來。明明是一個優秀的人，公司環境卻只讓他達到“良好”的狀態，這就是損耗，就是浪費。可見，企業擁有一套充分的績效考核及發展提升的體系是多麼的重要。

三、企業內耗
國人擅長搞職場政治，公司內拉關係，搞派系鬥爭是常見現象。通常，內耗最大的受害者就是企業，員工為了個人的利益你爭我奪，互相掣肘，最後的結果卻是導致企業效率低下，問題頻出。

四、企業留不住人才
如果沒有完善的用人留人機制，導致人才頻繁流失，也是一種極大的浪費。試想想，招聘、培養一個優秀的員工得花多少成本呢？好好去計算一下吧！

作者/出處：詹文男╱經濟日報
「世有伯樂，然後有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。」意指若沒有遇到伯樂，再好的馬也沒有辦法發揮，甚且可能辱於奴隸之手，死於槽櫪之間，當然更沒有辦法被冠以千里馬的榮耀了。
歷史名將岳飛就是一個懂馬、識馬的伯樂，他認為要評估馬，不能只看其表面，更要觀其內在的實力。他曾提及自己的兩匹馬，吃喝都相當講究。飼料若不好，水若 不潔淨，寧可不食。上戰場時，剛開始的速度不怎麼快，等跑了近百里路，才開始奮起加速，盡情奔馳。從中午跑到傍晚，跑完200里不喘、不汗，好像沒事一 般，這是所謂的好馬。
這樣的好馬對飲食要求雖高，但精力充沛且低調，實力佳且能遠行，可惜在征戰中不幸相繼戰死。
而另一匹馬，每天吃的飼料不過幾升，且不挑，見水就飲。騎它時，主人才跨上馬，韁繩還沒拉好，就立即踴躍快跑，才百里路，精力就已耗盡，虛汗直流，喘息不停。這樣的馬，食物容易滿足，遇事喜歡逞強，不久就力衰氣竭，只能算是劣馬。
岳飛關於馬的論述，對於組織人力資源的管理應有所啟發。真正的人才，所要求的對待，與一般人才應該是不一樣的。想讓一流人才充分發揮，企業提供的資源配置 也須與眾不同。而且，一個人是否稱得上人才，不能光憑外表或短期的表現來判定，須經過一段時間的考驗才能掌握，所謂路遙知馬力，人心也須日久才能見。
事實上，天下並非沒有好馬，是領導者不知道什麼叫做好馬。常見許多組織，內部有不少人才，卻沒有被重用，領導者到處招攬人才，經常為找不到人才而喟嘆。這些組織不妨師法岳飛對待好馬的方法，徹底盤點組織內部的人才，然後，對有潛力的人才，給予一定的待遇，並提供必要的資源，尤其是搭建一個好的平台，將這些人才放到合適的位子上。
假若組織為了節約成本，貪圖短期效益，不給一流人才相應的待遇和施展的舞臺，滿足於眼前要求不高、順從聽話卻難當大任的一般馬或劣馬，那麼可以預見的是，企業的未來很快的會被斷送。
在嘗試與觀察的過程中，領導者應有足夠的耐心，不能因為短期表現和偶然失誤而中斷。堅持一段時間，就會發現，組織內部還真的有不少的千里馬。
特別是組織複雜龐大、層級甚多、官僚主義盛行的企業，相信有許多人才因層級壓制，而從事著自己並不喜歡、也不擅長，卻又無可奈何的工作。他們不知道如何達成績效，也沒有成就感，被埋沒在組織的深處！
管理學者杜拉克曾說：「身為領導人的主要職責，應是成為搭舞台的人」、「把適當的人安置到適當的位子，在短期間內公司將會有如神助！」組織應給予人才適當的待遇，安置在適當的位子，並給予適當的可支配資源，或許不是短期間，但相信不用多久，上帝就會眷顧你的公司！

您的企業是否有以下的人事問題？                             

．如何找到好人才？如何留住好人才？

 
為什麼要挖掘冰山以下的人才特質

 
主編　姜定宇教授

戰國時代，山東士子議論鼓譟，訴秦公吝爵；秦公道：屈官吝爵，人君大患，而「爛官爛爵更是國之大患」；秦孝公乃提出（試賢奇策），屏除「匆促任職、張冠李戴、學非所用」，進而網羅天下奇才，適才適用；是有商鞅變法，國乃大強矣！
透過本系統可有效協助企業：

方法
內容


徵員選才
大幅降低企業在徵員選才的時間、人事、金錢……等各項成本，高效率且及精準地達成選才的目的，還可建立「人才期貨」的企業資料庫。


用才計畫
為企業在作人事安排時（升遷、調派、獎勵、考核），提供極精華的參考依據以充份達到用人唯才、量才適用的目標。


育才計畫
配合企業發展計畫，透過本系統之「職能DNA分析」、「職能DNA分類」精準選擇要培育的人才，並明瞭要加強所欠缺的教育訓練課程，同時擬定人才職涯規劃。


留才計畫
金錢與報酬並非留才的絕對因素！留才條件更是因人而異，透過本系統「需求＆激勵分析量表」可為企業設計最有效且成本最低、最經濟的留才方案。


人力盤點
可協助企業定期對企業員工作人力盤點，清楚掌握企業員工的競爭力，充分達到在商場上「知己知彼、百戰百勝」的優勢。


建立企業職能DNA資料庫
職能DNA分析、職能DNA分類、職能DNA比對，企業人力常模之建立，擬定企業發展計畫。

大部份企業職能概念尚未建立，須盡快提升企業本身的國際競爭力
除了上市櫃公司，一般中小企業很難為了測評而聘請專才，通常都是人事或行政小姐兼任，因此，不可能期待他們能有甚麼專業的解說。而由於職缺難尋，很多相關科系的學生畢業後，也都不是從事測評相關工作，導致專業人才越來越少。另外，不同的測評工具須要有不同的專業解說，這也是一項使用上的門檻。
亦即使最好的測評工具，也必須有專業的測評師加以講解說明和實務應用；除了知其測評為何？評量標準如何訂定？如何分析測評結果？如何實務應用？均需依賴專業測評師的專業與經驗！