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大部份企業職能概念尚未建立，須盡快提升企業本身的國際競爭力

除了上市櫃公司，一般中小企業很難為了測評而聘請專才，通常都是人事或行政小姐兼任，因此，不可能期待他們能有甚麼專業的解說。而由於職缺難尋，很多相關科系的學生畢業後，也都不是從事測評相關工作，導致專業人才越來越少。另外，不同的測評工具須要有不同的專業解說，這也是一項使用上的門檻。 亦即使最好的測評工具，也必須有專業的測評師加以講解說明和實務應用；除了知其測評為何？評量標準如何訂定？如何分析測評結果？如何實務應用？均需依賴專業測評師的專業與經驗！

                                    未導入職能模式之原因

職能導入頃向於自行發展建立，一般測評工具難以全部適用

而在已經導入以及準備要導入職能的公司中，有52%表示會由”公司專案小組或專案人員自行發展建立”，但一般測評工具基於版權或區域人文習慣或企業文化之差異，難以全盤適用；無法做到「量身客製化」的需求，僅能一體套用；由此來看，人才DNA具有的22項職能，和自行發展決定使用哪些職能的系統功能，將是符合市場未來的主流需求。               

大型企業逐年增加，引用並架構職能分析系統的趨勢日益顯著

國內企業已呈Ｍ型化發展，經濟部2008年公布的「中小企業白皮書」資料顯示，2007年台灣中小企業家數罕見的呈負成長，較2006年減少了7000多家；但大型企業家數卻增加了1000多家。

中小企業白皮書資料顯示，前年國內中小企業共有124萬4000多家，但去年減少為123萬7000多家，罕見的負成長，減少家數高達7099家。去年大型企業卻比前年多出了1629家，達到3萬餘家的水準。而這些企業超過九成都有設置人資部門，正逐步的引用並架構「職能分析系統」來增加其企業競爭力。

◇ 中國人才測評市場處於剛萌芽的階段                                                                                                                                 

中國加入WTO以後，國際化步伐隨之加快，國外先進的人才選拔、評量方法在中國越來越受到政府以及各階層的重視。

人才測評在企業人力資源應用尚不普遍

在中國大陸，僅有37%的企業在人力資源管理中應用了人才測評技術(心理測驗、結構面談、評價中心等技術)，主要集中在民營企業35%，和三資企業36%，而國有企業僅佔17%。(註：三資企業- 是中外合資經營企業、 中外合作經營企業和外商獨資企業三者的簡稱)。

會使用測評工具的專業人才嚴重不足

目前在那些號稱使用才測評的企業，有65%的企業仍然採用傳統面試的方式，僅有28%的企業採用人才測評技術進行面試。為什麼會有這種狀況呢？經過企業訪談發現，這些企業的人事部門，了解如何使用人才測評技術來面試的僅有22%。

測評工具選擇逐漸走向Web Service的架構

從企業現有的測評工具技術選擇類型來看，目前許多企業使用的還是紙筆測驗、人工閱卷（48.3%）和MS Windows的單機版測評軟體（24%）的方式。不過Web Service架構的測評工具由於具有容易應用、容易維護和容易升級，以及有助於提高企業工作效率等優點。

「線上遠端測評」為未來企業使用人才測評技術的主要選擇