1.對於職業測評的認知相當不足
在台灣，大部份的公司都有聽過測評，然而對於測評的認知卻都相當的不足。有的公司拿DISC來用、有的公司拿心理測驗來用，有的公司甚至連星座、血型、算命這一套東西都搬出來用；更遑論有的公司根本不信測評這一套東西。
2.缺乏專業的測評解說和發展人才
除了上市櫃公司，一般中小企業很難為了測評而聘請專才，通常都是人事或行政小姐兼任，因此，不可能期待他們能有甚麼專業的解說。而由於職缺難尋，很多相關科系的學生畢業後，也都不是從事測評相關工作，導致專業人才越來越少。另外，不同的測評工具須要有不同的專業解說，這也是一項使用上的門檻。
亦即使最好的測評工具，也必須有專業的測評師加以講解說明和實務應用；除了知其測評為何？評量標準如何訂定？如何分析測評結果？如何實務應用？均需依賴專業測評師的專業與經驗！
3.使用錯誤的測評工具
由於缺乏專業的認識，當然就導致錯誤的使用認知，更不可能了解測評工具的好壞。目前市面上的測評工具可大致分為幾種：
| 測驗方式 | 測驗內容 |
| 智力測驗： | 智力高低與學業成績或工作能力及績效表現不一定正相關 。 |
| 性向測驗： | 是指個人在某些領域中所具有之潛在能力，一般而言，在一特定的領域上潛能愈高者，其學習或表現該領域之相關活動時，成功的可能性也愈高。 |
| 人格測驗： | 主要測量一個人智能以外的特質，包括情緒、動機、人際關係、個性、態度…等特徵。 |
| 成就測驗： | 測量受試者對某些學科，經過學習、訓練後，所獲得的知識、技能成效 。 |
| 職能測驗： | 職能（Competency）─ 意指能使一個人在工作上產生傑出績效的一些基本特質，這些特質包括外顯可見的，以及內在隱藏的，簡單來說即KSAOs（Knowledge、Skill、Ability & Others）。而職能測驗就是找出這些特質，並與能做好該項工作的特質做比對，如果特質越相近代表越能做好這項工作。 |
以下將五種類別的測評工具在人資工作上的適用性做一比較：
4.沒有整體的企業導入方案
一般企業就算使用了測評工具，也大都僅止於徵才階段，很少有企業利用測評工具來對人員做一完整的規畫，而目前市面上的測評工具也大都缺乏整體的配套規畫與系統功能，就算有(如DDI、PDP)也都是歐美國家所研發的系統，不盡然通用於華人地區，且通常必須花費極高昂的建置費用(動輒數十萬或百萬美元)。
5.客戶普遍忠誠度不高，沒有所謂的領導廠商
由於人資觀念的不足，一般企業也僅將測評用於徵才，因此會認為用哪一家的產品都差不多(指有聽過的產品)，所以價格就變成決定使用某項測評工具的主要因素。這也連帶造成客戶的忠誠度不高，常常是使用了第一年，第二年就換另外一家，或乾脆就不使用了。
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