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順應全球化浪潮，培養足以征戰世界的人才，成為人資管理新議題；若能落實選、用、育、晉、留配套措施，在快速擴展企業版圖時，人才將不虞匱乏… |
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作者/中華人力資源管理協會公關委員會主委-彭楚京 |
隨著企業全球化腳步加速，人力資源管理面臨新的挑戰，人才管理已經成為人資管理的首要議題。
所謂人才管理，從狹義的角度來看，包含職能模型、人才評鑑、人才定位及人才發展四個流程。但從廣義及實務面的角度來看，人才管理必須透過人力資源的選、用、育、晉、留五大流程達成。
至於在選、用、育、晉、留五個流程當中，要做哪些事情才能達到人才管理的目的，簡單說明如下：
新聞來源: 經濟日報
《傑克‧威爾許專欄》
＊印尼雅加達的威卡索諾問：
如果員工大多憑直覺作決定而非理性思考，請問要如何向上級報告他們的決定？
＊答：你有兩個選擇：你可以誠實的告訴老闆：「查理憑他長期經驗得來的直覺，做了這個漂亮的決定。」但如果查理的直覺通常有一半是錯的，那就請他不要再用這種方式做決定。
作者/出處：管理達人
金融危機來臨，很多企業開始裁員節約成本。在這樣的特殊時候，企業似乎意識到了人力是一項昂貴的成本。當前的企業特別是國內企業，存在著嚴重的人力資源浪費現象。
在一些國營單位和機關，人浮於事、三個人做一個人的工作是很普遍的事情，很多人還是在上班中喝茶看報紙過著日子，這是歷史體制導致的，這憑空多出來的兩個人的成本，當然是極大的浪費。
現在，去一些辦公大樓看看，電腦旁邊，有多少人在上班聊MSN、打遊戲？有多少人在做和工作不相干的事情？ 這不是浪費是什麼？
人力資本的浪費，其實常常是企業看不見的隱性成本。如果一個人只做了半個人的事情，就意味著其一半的人力成本被損耗了。
作者/出處：詹文男╱經濟日報
「世有伯樂，然後有千里馬。千里馬常有，而伯樂不常有。」意指若沒有遇到伯樂，再好的馬也沒有辦法發揮，甚且可能辱於奴隸之手，死於槽櫪之間，當然更沒有辦法被冠以千里馬的榮耀了。
歷史名將岳飛就是一個懂馬、識馬的伯樂，他認為要評估馬，不能只看其表面，更要觀其內在的實力。他曾提及自己的兩匹馬，吃喝都相當講究。飼料若不好，水若 不潔淨，寧可不食。上戰場時，剛開始的速度不怎麼快，等跑了近百里路，才開始奮起加速，盡情奔馳。從中午跑到傍晚，跑完200里不喘、不汗，好像沒事一 般，這是所謂的好馬。
職能的定義與內涵
"職能(Competency)"一詞首先是由學者哈佛大學心理學教授麥克里南提出，他認為：「職能是一種非淺力的特性，例如態度、認知與個人特質等，而這些特質會影響工作的成效。」
爾後，有學者對「職能」提出更明確的定義：「職能是一種以能力為基礎的管理模式，主要目的在於找出並確認哪些是導致工作上卓越績效所需的能力和行為表現，以協助組織或個人了解如何提升其工作績效。」
從去年、亦或更早的時間開始，"職能(Competency)"這個名詞相信常常出現在人資人員的左右，大家都在提"職能(Competency)" 都在想 "職能(Competency)" ，到底這個神奇的名詞能替人力資源管理，或說在人力資本的架構下，替企業帶來怎樣不一樣的未來呢？
不管企業的大小，人員能力的提升已經是各個企業目前面臨最重要的問題了！畢竟，公司要成長、人員必需跟著成長；或者說，人員的成長帶動公司的成長，這就像是雞生蛋、蛋生雞的問題。
您的企業是否有以下的人事問題？
您不能不知道的真相...
真相一
Mahar, Cologon & Duck(1995)的研究顯示，應徵者會根據不同行業的刻板印象來調整其作假的方向。而Ellingson, Sackett & Hough(1999)的研究也發現，應徵者若在人格測驗中作假，會造成16%~60%的甄選決策是錯誤的。
主編 姜定宇教授
| 現任： | 國立中正大學心理學系專任助理教授 |
| 學歷： | 國立台灣大學心理學博士（工商心理學） |
| 經歷： | 台大工商心理學研究室 研究員/助理研究員 |
| 專長： | 忠誠與華人管理、組織承諾與對主管忠誠、領導與組織文化、跨文化管理研究 |
| 得獎紀錄： | 第十屆中華民國管理科學學會中小企業論文優等獎（2005）：華人部屬與主管關係、主管忠誠、及其後續結果：一項二階段研究 |
| 第十四屆宏碁文化基金會龍騰論文獎（2000）：效忠主管、組織承諾及員工效能：五種模式的驗證 |
審題委員 陸洛教授
戰國時代，山東士子議論鼓譟，訴秦公吝爵；秦公道：屈官吝爵，人君大患，而「爛官爛爵更是國之大患」；秦孝公乃提出（試賢奇策），屏除「匆促任職、張冠李戴、學非所用」，進而網羅天下奇才，適才適用；是有商鞅變法，國乃大強矣！
透過本系統可有效協助企業：
| 方法 | 內容 |
| 徵員選才 | 大幅降低企業在徵員選才的時間、人事、金錢……等各項成本，高效率且及精準地達成選才的目的，還可建立「人才期貨」的企業資料庫。 |
| 用才計畫 | 為企業在作人事安排時（升遷、調派、獎勵、考核），提供極精華的參考依據以充份達到用人唯才、量才適用的目標。 |
| 育才計畫 | 配合企業發展計畫，透過本系統之「職能DNA分析」、「職能DNA分類」精準選擇要培育的人才，並明瞭要加強所欠缺的教育訓練課程，同時擬定人才職涯規劃。 |
| 留才計畫 | 金錢與報酬並非留才的絕對因素！留才條件更是因人而異，透過本系統「需求＆激勵分析量表」可為企業設計最有效且成本最低、最經濟的留才方案。 |
| 人力盤點 | 可協助企業定期對企業員工作人力盤點，清楚掌握企業員工的競爭力，充分達到在商場上「知己知彼、百戰百勝」的優勢。 |
| 建立企業職能DNA資料庫 | 職能DNA分析、職能DNA分類、職能DNA比對，企業人力常模之建立，擬定企業發展計畫。 |
大部份企業職能概念尚未建立，須盡快提升企業本身的國際競爭力
除了上市櫃公司，一般中小企業很難為了測評而聘請專才，通常都是人事或行政小姐兼任，因此，不可能期待他們能有甚麼專業的解說。而由於職缺難尋，很多相關科系的學生畢業後，也都不是從事測評相關工作，導致專業人才越來越少。另外，不同的測評工具須要有不同的專業解說，這也是一項使用上的門檻。 亦即使最好的測評工具，也必須有專業的測評師加以講解說明和實務應用；除了知其測評為何？評量標準如何訂定？如何分析測評結果？如何實務應用？均需依賴專業測評師的專業與經驗！
未導入職能模式之原因
關於天策 (1)